Abogado laboralista El Puerto de Santa María

Aunque en el contexto del derecho laboral no se requiere necesariamente la presencia de un letrado o representante legal (a excepción de situaciones de apelación), es sumamente aconsejable hacerlo. Esto se justifica dado que, al tratarse de un procedimiento judicial, se deben considerar ciertas formalidades y condiciones desde el inicio, inclusive durante la fase de conciliación.

El proceso de cuestionamiento de la terminación del contrato laboral cuenta con un plazo de 20 días hábiles. Comienza con la fase de conciliación en un centro de mediación y conciliación, mediante la presentación de una solicitud denominada papeleta, la cual interrumpe el mencionado plazo. Tras ser convocados para la conciliación y en caso de no alcanzar un acuerdo, se debe interponer una demanda dentro del período restante de los 20 días. Solo se pueden abordar los aspectos que se incluyeron en la papeleta, sin realizar modificaciones sustanciales. Por ello, es de suma importancia contar con el respaldo de un experto desde el inicio.

Cuando se culmina un contrato (ya sea por motivo de despido o finalización), es habitual recibir un desglose salarial que proporciona un desglose de los pagos correspondientes. Al poner la firma en ese desglose, se está atestiguando la recepción de dichos pagos. No obstante, si al término del contrato no se recibe ninguna remuneración, el trabajador deberá evidenciar que no ha percibido dichos montos, lo que puede presentar ciertas complicaciones.

Por lo tanto, siempre se aconseja estampar la firma y añadir la anotación «no recibido» en los casos en los que no se reciba ningún pago. Respecto a la carta de despido, se sugiere firmarla con la mención «no conforme», y en relación con el finiquito, se recomienda firmarlo y adjuntar la anotación de «no recibido».

En ese contexto, será responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial hacerse cargo de los salarios no abonados o las indemnizaciones por terminación del contrato, siempre siguiendo determinados porcentajes previamente establecidos. No obstante, es importante tener en cuenta que dicho desembolso por parte del Fogasa no se ejecuta automáticamente; en su lugar, es necesario presentar una solicitud acompañada del acta de conciliación o de la sentencia que confirme el derecho correspondiente.

En principio, es crucial establecer una distinción entre el finiquito y la compensación. El finiquito involucra la entrega al trabajador de los conceptos remunerativos y extrarremunerativos que haya acumulado hasta la fecha y que no haya percibido, como las vacaciones, las pagas extraordinarias o las horas extras.

Es imperativo demandar la cantidad exacta calculada en un plazo de un año, siguiendo un procedimiento análogo al explicado en el punto anterior.

Las variaciones en las funciones laborales asignadas están comprendidas en las prerrogativas de gestión del empleador; no obstante, estas no deben contravenir los derechos mínimos estipulados en el convenio colectivo y la legislación laboral. En el caso de modificaciones de gran relevancia, es indispensable que se encuentren adecuadamente respaldadas por una justificación objetiva.

Cuando se trata de una modificación sustancial, el empleado dispone de la opción de rescindir su contrato laboral con derecho a una indemnización, o bien de aceptarla y, en una instancia posterior, cuestionarla si considera que no cumple con los requisitos legales correspondientes.

Nuestra metodología se fundamenta en ofrecer estimaciones concretas y minuciosas, las cuales serán objeto de análisis durante una reunión inicial. Una vez completada esta fase, se te entregará un contrato de servicios en el que se detallará lo tratado durante la consulta, así como el presupuesto final y concluyente. Es importante destacar que el valor de la primera consulta, que incluye la revisión inicial del caso, se establece en 60€.