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El derecho laboral está orientado a compensar el desequilibrio de poderes entre la empresa y el trabajador – es lo que se llama el principio tuitivo del derecho laboral.
A veces este desequilibrio recae en el trabajador con decisiones injustas por parte del empleador que deberá impugnar en un plazo corto de tiempo, como en el caso de sanciones disciplinarias, despidos o traslados y desplazamientos.
En el otro lado de la balanza tenemos que a veces este principio tuitivo es empleado por el trabajador con mala fe y excediendo los límites del derecho, provocando en la empresa una merma en la producción y en su organización. Es conveniente atajar esos problemas antes de que afecte gravemente a la empresa, y si se han producido ya, intentar paliar o anular sus efectos.
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Buen hacer
Guillermo Mateo es el encargado del área laboral. Es un gran estudioso del derecho laboral, contando con un máster universitario en derecho laboral, numerosos cursos y gran experiencia en el sector. Pero la pericia del abogado no solo está en su conocimiento sino la capacidad de empatía para elegir siempre la estrategia y solución que más convenga al interés del cliente como si la decisión fuera para sí mismo. La filosofía del despacho se basa en la transparencia honestidad y buen hacer.
En muchos casos la persona que acude con un problema laboral se siente perdida e indefensa. por ello es conveniente analizar toda la situación que la envuelve y con ello tomar las decisiones qué mejor defiendan sus intereses.
Cuando nos enfrentamos a una demanda de despido, debemos analizar todas las situaciones posibles en su contexto, para así poder utilizar todas las líneas de defensa posibles para lograr el objetivo principal.
Procedimientos en el derecho Laboral
Despidos y expedientes de regulación de empleo
Sanciones
Reclamaciones de cantindad
Conciliación de vida familiar
Accidente de trabajo
Modificaciones de condiciones de trabajo
Preguntas frecuentes
Aunque en el derecho laboral no es necesario contar con abogado ni procurador (en primera instancia, sí en el recurso) es muy recomendable ya que, al tratarse de un proceso judicial, tiene una serie de formalidades y requisitos que han de tenerse en cuenta desde un primer momento, incluso ante el acto de conciliación.
El procedimiento de impugnación del despido tiene un plazo de 20 días hábiles. se inicia mediante la conciliación ante un centro de mediación y conciliación con una solicitud que suele llamarse como papeleta, que interrumpe ese plazo. una vez citados para realizar la conciliación, si no es posible el acuerdo, se deberá interponer demanda en el plazo restante de esos 20 días. solo podrá incluirse aquello que conste en la papeleta sin poder realizar variaciones sustanciales. Es por ello que es muy importante que se cuente con el asesoramiento de un profesional desde el principio.
Cuando se extingue un contrato (por despido o por terminación) es frecuente que se entregue una nómina con los haberes. En caso de que se firme el recibí de esa nómina, se está firmando el percibo de esos haberes. Si finalmente no se recibe cantidad alguna, el trabajador deberá probar que no lo ha recibido -cosa bastante difícil-.
Por ello siempre que no se reciba una cantidad se debe firmar y consignar «no recibido» Respecto a la carta de despido recomendamos firmar no conforme y respecto al finiquito firmar y adjuntar la anotación de no recibido
En ese caso será el Fondo de Garantía salarial quien se haga cargo de los salarios dejados de percibir o de la indemnización por despido, siempre dentro de unos porcentajes. ese pago por parte del Fogasa no es automático sino que debe realizarse una solicitud con el acta de conciliación la sentencia que reconozca el derecho.
En primer lugar se debe distinguir entre finiquito e indemnización. el finiquito es la puesta a disposición del trabajador de los conceptos salariales y extra salariales que haya devengado el trabajador y que no lo haya cobrado en esa fecha, por ejemplo vacaciones, pagas extra u horas extra.
Se deberá reclamar la cantidad calculada correcta en el plazo de un año siguiendo un procedimiento parecido al descrito en el punto anterior.
Las modificaciones de las funciones entran dentro de los poderes de dirección del empresario pero nunca deben limitar los derechos mínimos de convenio y ley. No obstante, si estas variaciones son sustanciales deberán estar motivadas objetivamente. Ante la Modificación sustancial el trabajador puede extinguir su contrato con indemnización o aceptarla e impugnarla.
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