Sí, una empresa puede entregarte una carta de despido mientras estás embarazada. Pero eso no significa que el despido sea legal. Para que sea válido, debe demostrar una razón real y ajena al embarazo. Si no puede probarla, lo normal es que el juzgado declare el despido nulo.
Si el despido es nulo, la empresa debe reincorporarte y pagarte los salarios que dejaste de cobrar. Si además hubo discriminación, también puede pedirse una indemnización por el daño causado.
Esta protección está en el Estatuto de los Trabajadores y ha sido desarrollada por los tribunales.
El plazo general para reclamar es de veinte días hábiles desde la fecha del despido. No cuentan sábados, domingos ni festivos.
| Respuesta directa: pueden despedirte durante el embarazo, pero la empresa debe demostrar una razón legal y ajena a él. Si no puede hacerlo, el despido puede ser nulo. |
Procedente, improcedente o nulo: qué significa cada caso
| Concepto | Qué significa | Qué ocurre |
| Procedente | La empresa prueba un motivo legal y cumple los pasos. | El contrato termina. |
| Improcedente | No prueba el motivo o comete errores. | En un despido ordinario, readmisión o indemnización. |
| Nulo | El despido no produce efectos. | Vuelta al puesto y salarios pendientes. |
Si la empresa no demuestra que el despido es válido, lo habitual es que se declare nulo.
¿Es legal despedir a una trabajadora embarazada?
El embarazo no impide cualquier despido, pero da una protección especial. La empresa debe explicar el motivo, seguir el procedimiento y probar los hechos. Si hay señales de discriminación, tendrá que demostrar que el embarazo no influyó en su decisión.
¿Qué protección tiene una trabajadora embarazada?
Los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores protegen a la trabajadora desde el comienzo del embarazo. Si la empresa no demuestra una causa válida y ajena al embarazo, el despido será normalmente nulo.
La protección se aplica aunque la empresa no conociera el embarazo. En general, basta con demostrar que la trabajadora ya estaba embarazada y que la empresa no ha probado un motivo legal para despedirla.
¿El embarazo impide cualquier despido?
No. Puede ser válido si la empresa demuestra una falta grave de la trabajadora o una razón empresarial verdadera. También debe respetar los pasos legales.
¿Cuándo puede ser válido el despido?
Despido disciplinario
Se basa en una conducta grave de la trabajadora, como faltas repetidas sin justificar, desobediencia, fraude, abuso de confianza o una bajada voluntaria y continuada del rendimiento.
La carta debe explicar qué ocurrió, cuándo y por qué es grave. Después, la empresa debe probarlo. Frases generales como «pérdida de confianza» o «bajo rendimiento» no bastan.
La Sentencia del Tribunal Supremo 1148/2023 declaró nulo un despido porque la empresa no probó la bajada de rendimiento que alegaba.
Despido por causas objetivas
Puede apoyarse en problemas económicos o en cambios técnicos, organizativos o de producción. La empresa debe demostrar el problema y explicar por qué necesita eliminar ese puesto.
Conviene revisar las tareas reales, los puestos parecidos, los criterios usados y las contrataciones posteriores. Si otra persona sigue haciendo el mismo trabajo, la explicación de la empresa pierde fuerza.
Despido colectivo o ERE
Una trabajadora embarazada puede estar incluida en un ERE. Sin embargo, la empresa debe demostrar las causas y usar criterios claros, objetivos y no discriminatorios.
También debe explicar por qué elimina ese puesto y no otro parecido. El acuerdo del ERE no impide revisar un despido si los criterios se aplicaron de forma injusta.
Cierre definitivo de la empresa
Si la empresa cierra de verdad y desaparecen los puestos, el contrato puede terminar. Debe demostrar el cierre y seguir el procedimiento legal.
Hay que comprobar que el negocio no sigue con otro nombre, otra sociedad o en otro centro. Si la actividad continúa, el cierre formal puede no justificar el despido.
Fin de un contrato temporal
El embarazo no alarga un contrato temporal válido. Puede terminar cuando acaba realmente su causa, por ejemplo, cuando vuelve la persona sustituida.
Si el contrato temporal ocultaba un puesto permanente o su causa era falsa, la relación puede considerarse indefinida. Entonces, la supuesta finalización puede ser un despido.
La STS 453/2022 declaró nulo el cese de una embarazada que encadenó contratos para cubrir necesidades permanentes.
Fin del contrato durante el periodo de prueba
Durante un periodo de prueba válido, la empresa puede terminar el contrato con más facilidad, pero no por el embarazo. El periodo debe constar por escrito y tener una duración concreta.
La STS 1246/2021 declaró nula una extinción porque el contrato no indicaba cuánto duraba el periodo de prueba.
¿Cuándo se considera nulo el despido por embarazo?
Un despido puede ser nulo por dos motivos distintos:
Protección automática. Si la trabajadora estaba embarazada y la empresa no demuestra un motivo válido y ajeno al embarazo, el despido suele ser nulo. No hay que probar una intención de discriminar.
Discriminación. Existe cuando hay señales de que el embarazo o la maternidad influyeron en la decisión. Por ejemplo: comentarios negativos, un cambio brusco de trato, un despido cercano a la comunicación del embarazo o explicaciones contradictorias.
¿Qué consecuencias tiene un despido nulo?
La empresa debe reincorporar a la trabajadora en las mismas condiciones. La readmisión solo puede evitarse si el juzgado reconoce que es imposible, por ejemplo, por un cierre definitivo.
También debe pagar los salarios de tramitación: lo que la trabajadora habría cobrado entre el despido y la readmisión. Además, debe regularizar las cotizaciones de ese periodo.
La indemnización por daño moral es distinta. Compensa el daño causado por una discriminación u otra vulneración de derechos. No se concede automáticamente.
La STS 1148/2023 distingue entre la protección automática del embarazo y la discriminación. Para obtener una indemnización adicional hay que explicar y probar hechos que muestren ese daño.
Enlace interno recomendado: consecuencias del despido nulo
¿Qué hacer si te despiden estando embarazada?
Puedes firmar la carta como «recibida, no conforme» y escribir la fecha real. La firma solo confirma que la has recibido; no significa que aceptes el despido.
Guarda, al menos, estos documentos:
- La carta de despido y el finiquito.
- El contrato de trabajo, sus anexos y las nóminas.
- Los informes médicos que permitan saber cuándo comenzó el embarazo.
- Los correos, mensajes y comunicaciones con la empresa.
- Las evaluaciones, los objetivos, las sanciones y las felicitaciones anteriores.
- La información disponible sobre otras personas que hacen un trabajo parecido.
- Los documentos del ERE, ERTE o proceso de reorganización, si los hay.
No necesitas reunir todas las pruebas antes de pedir ayuda. Guarda lo que ya tienes y evita que se pierdan correos, mensajes o documentos útiles.
Haz una lista de fechas: inicio y comunicación del embarazo, cambios en el trabajo y fecha del despido. Esta cronología ayuda a encontrar contradicciones.
No firmes renuncias ni acuerdos definitivos sin saber qué derechos puedes perder.
¿Cuánto tiempo tienes para reclamar?
El plazo general es de veinte días hábiles desde la fecha de efectos. No cuentan sábados, domingos ni festivos. Si termina, puedes perder el derecho a reclamar.
Antes de la demanda suele presentarse una papeleta de conciliación. Es un escrito para intentar un acuerdo. Su presentación detiene el plazo durante un tiempo.
Las SSTS 91/2025 y 435/2026 admitieron que el embarazo se añadiera en la demanda aunque no se explicara antes en la papeleta. Aun así, es más seguro incluir desde el principio todos los hechos importantes.
¿Puede una trabajadora embarazada ser incluida en un ERTE?
Sí. Un ERTE no es un despido: suspende el contrato o reduce la jornada durante un tiempo. Después, la relación laboral continúa.
La empresa puede incluirla si la medida afecta realmente a su puesto y usa criterios objetivos. No puede elegirla por estar embarazada ni por su futuro permiso por nacimiento.
La diferencia es sencilla: el ERTE mantiene el contrato; el ERE lo termina.
Abogado laboralista para reclamar un despido durante el embarazo
| Cada despido es diferente. Hay que revisar la carta, el contrato, las fechas, las pruebas y la situación de la empresa. Guillermo Mateo López, abogado colegiado núm. 5201 del Ilustre Colegio de Abogados de Cádiz, asesora en Cádiz, San Fernando, El Puerto de Santa María y Chiclana de la Frontera. La primera consulta es profesional y de pago. Como el plazo es de veinte días hábiles, conviene pedir la revisión cuanto antes. Puedes usar el formulario de contacto o reservar una cita con el área laboral. |
Preguntas frecuentes
¿Es nulo automáticamente el despido de una embarazada?
No. Puede ser válido si la empresa demuestra una razón legal y ajena al embarazo. Si no la prueba, será normalmente nulo.
¿Pueden despedirme si la empresa no sabía que estaba embarazada?
Que la empresa no conociera el embarazo no elimina la protección. Si ya estabas embarazada y no existe una causa válida, el despido puede ser nulo.
¿Qué ocurre si descubro el embarazo después del despido?
Puedes reclamar si un informe médico demuestra que ya estabas embarazada. Debes hacerlo dentro de los veinte días hábiles.
¿Tengo derecho a una indemnización?
Es posible. La nulidad suele dar derecho a volver al trabajo y cobrar los salarios pendientes (que es una cantidad distinta de la indemnización adicional). Para recibir una indemnización adicional, hay que demostrar discriminación u otra vulneración de derechos.
¿Qué pasa si termina mi contrato temporal?
Puede terminar si el contrato era válido y su causa ha finalizado. Si cubría un trabajo permanente o era fraudulento, el cese puede ser nulo.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?
Como regla general, veinte días hábiles desde la fecha en que el despido empieza a tener efecto.
Sobre el autor
Guillermo Mateo López es abogado colegiado núm. 5201 del Ilustre Colegio de Abogados de Cádiz y responsable del área laboral de Mateo López Abogados. Atiende en Cádiz y otras localidades de la provincia.
Última revisión jurídica: 31 de julio de 2026. Este contenido es informativo y no sustituye el estudio de un caso concreto.
Normativa y jurisprudencia de referencia
- Estatuto de los Trabajadores, arts. 14.2, 47, 51, 53.4, 55.5 y 55.6.
- Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, arts. 103, 108, 183 y 286.
- STS 1246/2021, de 9 de diciembre (ECLI:ES:TS:2021:4760).
- STS 1/2022, de 11 de enero (ECLI:ES:TS:2022:61).
- STS 453/2022, de 18 de mayo (ECLI:ES:TS:2022:2011).
- STS 1148/2023, de 12 de diciembre (ECLI:ES:TS:2023:5502).
- STS 91/2025, de 4 de febrero (ECLI:ES:TS:2025:472).
- STS 435/2026, de 22 de abril (ECLI:ES:TS:2026:1932).
